이직을 결심하고 현재 회사에 퇴사 의사를 밝혔을 때, 생각지도 못한 카운터 오퍼(Counter Offer)를 받는 경우가 있습니다. 더 좋은 연봉, 새로운 직책, 혹은 그동안 아쉬웠던 부분들에 대한 개선 약속까지. 달콤한 제안에 마음이 흔들리는 것은 어찌 보면 당연한 일입니다. 하지만 섣불리 카운터 오퍼를 수락했다가는 ‘배신자’라는 낙인이 찍히거나, 오히려 이전보다 더 힘든 회사 생활을 하게 될 수도 있다는 사실, 알고 계셨나요?

오늘은 퇴사 통보 후 받게 되는 카운터 오퍼의 이면과, 이러한 상황에서 현명하게 대처할 수 있는 3가지 방법에 대해 자세히 알아보겠습니다. 혹시 지금 카운터 오퍼를 받고 고민 중이시라면, 이 글이 여러분의 결정에 작은 도움이 되기를 바랍니다.

카운터 오퍼 수락, 왜 ‘배신자 낙인’으로 이어질 수 있을까요?

“사람 나고 돈 났지, 돈 나고 사람 났냐”는 말이 있지만, 회사라는 조직은 생각보다 복잡 미묘한 감정선 위에서 움직이기도 합니다. 카운터 오퍼를 수락한 직원에 대해 회사가, 그리고 동료들이 부정적인 인식을 갖게 될 수 있는 이유는 다음과 같습니다.

1. 충성심에 대한 깊은 의구심:
   일단 퇴사 의사를 밝혔다는 것 자체가 현재 조직에 대한 불만이나 이탈 의지가 있었다는 명백한 증거로 여겨질 수 있습니다. 카운터 오퍼를 통해 잔류하게 되더라도, 경영진이나 팀 리더는 ‘언제든 더 좋은 조건이 생기면 또 떠날 사람’, ‘이미 마음이 한 번 떠났던 사람’이라는 생각을 떨치기 어렵습니다. 이는 보이지 않는 유리벽처럼 작용하여 완전한 신뢰 회복을 더디게 만들 수 있습니다.

2. ‘잠재적 퇴사자’라는 꼬리표:
   한 번 퇴사를 고려했던 직원은 이후에도 계속해서 ‘잠재적 퇴사자’로 분류될 가능성이 높습니다. 회사는 중요한 프로젝트나 핵심적인 역할을 맡기는 데 주저하게 될 수 있으며, 이는 장기적인 커리어 성장 기회를 놓치는 안타까운 결과로 이어질 수 있습니다. “저 친구, 또 언제 나간다고 할지 몰라”라는 수군거림은 생각보다 큰 스트레스입니다.

3. 구조조정 시 우선 고려 대상이라는 불안감:
   회사가 예기치 않은 경영상의 어려움으로 인해 구조조정을 단행해야 할 경우, 과거 퇴사 의사를 밝혔던 직원이 우선적인 정리해고 대상이 될 수 있다는 불안감은 현실적인 문제입니다. 회사는 조직에 대한 로열티가 상대적으로 낮다고 판단할 수 있기 때문입니다.

4. 동료들과의 관계 악화 가능성:
   카운터 오퍼를 통해 연봉이나 직급이 눈에 띄게 상승한 경우, 기존 동료들로부터 시기나 질투의 대상이 되거나, 조직의 위계질서를 흔들었다는 부정적인 평가를 받을 수도 있습니다. 심지어 ‘회사를 이용해 자기 몸값만 올렸다’는 식의 오해를 사기도 하며, 이는 팀워크를 저해하고 고립감을 느끼게 만드는 요인이 될 수 있습니다.

5. 근본적인 문제 미해결 시, 결국 다시 이직:
   다수의 연구 결과에 따르면, 카운터 오퍼를 수락한 직원의 상당수(일부 연구에서는 50% 이상)가 6개월에서 길게는 2년 이내에 결국 회사를 떠난다고 합니다. 이는 연봉 인상이나 직급 변경만으로는 퇴사를 결심하게 만들었던 근본적인 문제(예: 업무 불만, 조직 문화와의 부조화, 성장 정체, 상사와의 갈등 등)가 해결되지 않았기 때문입니다. 결국 다시 퇴사를 선택하게 되면, ‘역시나 떠날 사람이었다’는 부정적 인식이 더욱 강화될 수밖에 없습니다.

카운터 오퍼, 현명하게 대처하는 3가지 방법

그렇다면 갑작스럽게 받은 카운터 오퍼, 어떻게 대처하는 것이 가장 현명할까요? 감정적으로 휩쓸리기보다는 냉철하게 상황을 분석하고, 다음 3가지 방법을 차근차근 고려해 보시길 권합니다.

1. 카운터 오퍼의 ‘진정성’과 나의 ‘퇴사 이유’를 냉정하게 분석하라!

가장 먼저 해야 할 일은 회사가 제시하는 카운터 오퍼가 과연 진정성이 있는 제안인지, 그리고 내가 퇴사를 결심했던 근본적인 이유가 무엇인지를 다시 한번 냉정하게 되짚어보는 것입니다.

• 회사의 숨은 의도 파악하기:
  회사가 제시하는 카운터 오퍼가 단순히 당장 급한 인력 공백을 메우기 위한 임시방편인지, 아니면 진정으로 당신의 가치를 인정하고 장기적인 비전을 함께 그리고 싶어 하는 것인지 파악해야 합니다. 평소 직원들의 만족도나 인재 유지에 얼마나 신경을 썼던 회사인지, 아니면 퇴사자가 발생할 때만 부랴부랴 조건을 제시하며 붙잡는 회사인지 등을 객관적으로 평가해 보세요. 갑작스러운 제안보다는 평소의 회사 분위기와 태도가 더 중요할 수 있습니다.

• 퇴사 결심의 본질 직시하기:
  당신이 퇴사를 결심했던 ‘진짜 이유’를 다시 한번 떠올려보세요. 단순히 낮은 연봉 때문이었나요? 아니면 열악한 근무 환경, 만족스럽지 못한 업무 내용, 수직적인 조직 문화, 성장 가능성의 부재, 혹은 동료나 상사와의 관계 등 다른 복합적인 문제 때문이었나요? 만약 연봉 외적인 문제가 퇴사의 주된 이유였다면, 단순히 연봉을 조금 더 올려준다는 제안만으로는 근본적인 해결이 어렵고, 결국 같은 문제로 인해 다시 퇴사를 고민하게 될 가능성이 매우 높습니다.

• 개선 가능성 현실적으로 판단하기:
  회사가 카운터 오퍼와 함께 제시하는 조건들(예: 부서 이동, 역할 변경, 추가 인력 지원, 복지 개선 약속 등)이 당신이 겪었던 문제들을 실질적으로 해결해 줄 수 있는지, 그리고 그 약속이 실제로 지켜질 가능성은 얼마나 되는지 현실적으로 판단해야 합니다. “앞으로 잘해주겠다”는 막연한 말보다는 구체적인 개선 계획이나 과거 유사 사례 등을 참고하는 것이 좋습니다. 가능하다면, 약속된 내용을 문서화해달라고 요청하는 것도 방법입니다.

2. 수락한다면, ‘떠났던 사람’이 아닌 ‘새롭게 기여할 사람’으로 관계를 재정립하라!

만약 심사숙고 끝에 카운터 오퍼를 수락하기로 결정했다면, 이제부터는 ‘떠나려 했던 사람’이라는 부정적인 이미지를 벗고, 회사에 ‘새롭게 기여할 사람’으로 관계를 재정립하는 노력이 필요합니다.

• 명확한 조건 협상 및 ‘문서화’는 필수:
  카운터 오퍼를 수락하기로 마음먹었다면, 단순히 연봉 인상 폭에만 만족하지 마세요. 당신이 중요하게 생각하는 다른 조건들, 예를 들어 업무 범위 조정, 책임과 권한의 명확화, 필요한 지원 약속, 그리고 퇴사의 원인이 되었던 문제점에 대한 구체적인 개선 방안 등에 대해서도 명확하게 협상해야 합니다. 그리고 가능하다면, 합의된 내용을 이메일이나 서면 형태로 남겨두는 것이 매우 중요합니다. 이는 향후 발생할 수 있는 오해를 방지하고, 회사가 약속을 제대로 이행하도록 하는 일종의 안전장치가 될 수 있습니다.

• 진솔한 소통으로 신뢰 회복 노력:
  회사에 남기로 결정했다면, 직속 상사 및 주요 동료들에게 자신의 솔직한 심정과 앞으로의 각오를 전달하는 것이 중요합니다. 예를 들어, “회사가 저의 가치를 다시 한번 인정해주시고, 제가 겪었던 어려움에 대해 개선 의지를 보여주셔서 남기로 결정했습니다. 앞으로 회사 발전에 더욱 기여할 수 있도록 최선을 다하겠습니다.”와 같이 긍정적이고 진솔한 태도는 ‘배신자’라는 부정적인 인식을 줄이고, 새로운 신뢰 관계를 구축하는 데 큰 도움이 됩니다.

• 성과로 증명하고 적극적으로 관계 개선:
  카운터 오퍼를 수락한 후에는 이전보다 더욱 적극적이고 책임감 있는 자세로 업무에 임하며, 가시적인 성과를 통해 자신의 가치를 증명해야 합니다. 또한, 동료들과의 관계에서 혹시 모를 오해가 있었다면 먼저 다가가 풀고, 더욱 긍정적이고 협력적인 관계를 만들어나가려는 노력이 필요합니다. 이는 ‘떠나려 했던 사람’이라는 꼬리표를 떼고, 조직에 꼭 필요한 핵심 인재임을 다시 한번 각인시키는 가장 확실한 방법입니다.

3. 만일의 상황에 대비하고, 지속적인 자기 성장의 끈을 놓지 마라!

카운터 오퍼를 수락하고 회사에 남기로 했더라도, 모든 상황이 항상 긍정적으로 흘러가리라는 보장은 없습니다. 따라서 만일의 상황에 대비하고, 꾸준히 자신의 가치를 높이는 노력을 게을리하지 않아야 합니다.

• ‘낙인 효과(Stigma Effect)’ 인지 및 의연한 대처:
  카운터 오퍼를 수락했음에도 불구하고, 일부 조직원들은 여전히 당신을 ‘언제든 떠날 수 있는 사람’으로 간주하며 곱지 않은 시선을 보내거나, 중요한 프로젝트나 의사결정 과정에서 은근히 배제하려는 움직임을 보일 수 있습니다. 이러한 ‘낙인 효과’가 나타날 수 있음을 미리 인지하고, 감정적으로 일일이 대응하기보다는 꾸준한 성과와 긍정적인 태도를 유지하며 의연하게 대처하는 것이 중요합니다. 시간이 지나면서 자연스럽게 조직에 다시 융화될 수 있도록 노력해야 합니다.

• 회사의 약속 이행 여부 꼼꼼히 점검 및 ‘플랜 B’ 준비:
  회사가 카운터 오퍼 시 약속했던 조건들(예: 업무 환경 개선, 역할 변경, 교육 지원, 인센티브 지급 등)을 제대로 이행하는지 지속적으로 점검해야 합니다. 만약 구두로 약속했던 사항들이 제대로 지켜지지 않거나, 상황이 기대했던 것만큼 개선되지 않는다면 어떻게 대처할 것인지(예: 다시 이직 준비 시작, 공식적인 문제 제기, 인사팀과의 면담 요청 등)에 대한 ‘플랜 B’를 미리 고민해두는 것이 현명합니다.

• 지속적인 자기계발로 시장 가치 유지:
  현재 회사에 남기로 결정했더라도, 현실에 안주하지 않고 꾸준히 자기계발을 통해 자신의 전문성과 시장 경쟁력을 높이는 노력을 지속해야 합니다. 새로운 기술을 익히거나, 관련 자격증을 취득하거나, 업계 네트워크를 확장하는 등의 활동은 혹시 모를 미래의 변화(회사의 약속 불이행, 관계 악화, 더 좋은 이직 기회 발생 등)에 능동적으로 대처할 수 있는 가장 확실한 대비책이 될 수 있습니다. 당신의 가치는 회사 안에서만 결정되는 것이 아니라는 점을 기억하세요.

퇴사 통보 후 받게 되는 카운터 오퍼는 분명 달콤한 유혹일 수 있습니다. 하지만 이는 동시에 자신의 커리어를 한 단계 더 발전시킬 수 있는 새로운 기회가 될 수도 있고, 반대로 더 어려운 상황으로 이끄는 갈림길이 될 수도 있습니다. 중요한 것은 감정에 휘둘리지 않고, 자신의 상황과 가치관, 그리고 장기적인 커리어 목표를 종합적으로 고려하여 신중하게 결정하는 것입니다.

위에 제시된 3가지 현명한 대처법을 참고하여, 여러분의 상황에 맞는 최선의 결정을 내리시기를 진심으로 응원합니다! 여러분의 성공적인 직장 생활과 커리어 여정을 응원하겠습니다.